La actuación del ser
humano dentro de una organización depende de algunos aspectos como la
personalidad, la actitud, las habilidades y motivación para el logro de las
metas propuestas, ya sea de manera individual o grupal, el grado de adaptación
y el afrontar cada una de las tareas dentro de la institución , lo pueden
llevar al éxito o al fracaso dentro de ella, es por eso que los gerentes deben
afrontar con todo el conocimiento que posean acerca de sus empleados para
controlar, prever o predecir la conducta de estos y dirigir los esfuerzos para
obtener un mejor comportamiento organizacional tomando en cuenta estas
características individuales y grupales.}A continuación detallaremos estos
procesos que se llevan a cabo dentro de la organización.
PROCESOS
INDIVIDUALES
LA
PERSONALIDAD
Es la suma total de las
formas en que un individuo se relaciona e interactúa con otros, son las
características que distinguen a cada persona dentro de un grupo determinado,
es decir, su forma de actuar, hablar, caminar, entre otros. Ella se adquiere
dependiendo de Varios factores, puede ser por herencia, por la influencia del ambiente que le rodea, aspectos culturales y educativos,
todos ellos tienen que ver con la formación de la personalidad del individuo y
su desenvolvimiento dentro de la organización.
La estructura de la
personalidad se divide en: RASGOS Y TIPOS.
RASGOS: Se refiere a la
consistencia o constancia de las respuestas a las diferentes situaciones o
características de una persona. Ejemplo: La
rigidez, la honestidad y la emotividad.
Tipos: Se refiere a un
conjunto de muchos rasgos, implica un mayor grado de uniformidad y
configuración en las conductas de las personas, entre estos tenemos: Introvertidos o extrovertidos, Sensibles o
intuitivos, racionales o pasionales, perceptivos o juiciosos.
La personalidad influye
de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización,
por lo que debemos de conocer los atributos de esta y que guardan especial
potencial para prever el comportamiento del individuo en las organizaciones, entre
las cuales se tienen:
1.
Locus
de control: Hay tipos:
·
Locus de control interno: lo presentan
aquellas personas que creen que ellos controlan lo que sucede.
·
Locus de control externo: aquéllos que
creen que su vida está controlada por fuerzas externas, como la suerte o la
casualidad.
2.
Maquiavelismo:
Es el grado en que un individuo quiere obtener y manipular el poder. Mantienen
una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios.
3.
Autoestima: Es el grado de
gusto o disgusto que los individuos sienten por ellos mismos.
4.
Autocontrol:
Es la capacidad de un individuo para adaptar su comportamiento a factores externos o situacionales.
5.
Predisposición
a asumir riesgos: Tiene impacto en 2 cuestiones:
·
En el tiempo que requieren las personas
en tomar decisiones.
·
En la cantidad de información que
necesitan para seleccionarla.
APTITUD
Predisposición natural
para determinada actividad o tarea. Existe sin práctica previa, sin capacitación
ni Aprendizaje. (Chiavenato).
Es un estado latente
del Comportamiento. Es evaluada por medio de comparaciones y permite
pronosticar el futuro del candidato al puesto. Se convierte en habilidad por
medio de la práctica o la capacitación.
Es una predisposición
general o específica para el perfeccionamiento en el trabajo. Permite
encaminarse hacia determinado puesto, Es un estado latente del comportamiento.
Las aptitudes pueden ser:
1. Mentales:
Se
mide por la inteligencia, que es la capacidad individual para el pensamiento
constructivo, el razonamiento y la resolución de problemas.
2. Aptitudes
físicas: Son importantes en tareas que se requiera cierta
destreza manual, resistencia, capacidad de coordinación. Son requerimientos
necesarios para hacer tareas que demandan vigor, destreza, dónde la capacidad
física es la que será identificada por la gerencia.
HABILIDADES
Es la capacidad de una
persona para llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas
no son iguales por lo que se busca
adecuar las habilidades de las personas y encontrar la forma correcta de usarlas.
La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de satisfacción del empleado.
Habilidad es sinónimo de capacidad y aptitud. Surge después de la capacitación
o el aprendizaje. Es evaluado con base en el rendimiento en el trabajo.
Permite diagnosticar el
presente, al mostrar la capacidad actual del individuo.
Es el resultado de la
aptitud después de ejercitada o capacitada. Es la disposición general o
específica para el trabajo actual. Permite la colocación inmediata en
determinado puesto. Es un estado actual y real del comportamiento.
MOTIVACIÓN
Es un
proceso multifacético que tiene implicaciones individuales, administrativas y
organizacionales. También no solo es lo que el empleado muestra, sino todo un
conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de
trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera dentro de la organización.
En los
seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del
individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente
que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su
ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y
experiencias.
Dado que
cada persona constituye una realidad diferente de los demás, las necesidades
que reclaman ser satisfechas a efectos de que el individuo logre la realización
en la vida no son siempre satisfechas de igual modo en todos
los individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas
vivencias diferentes pero, indiscutiblemente están presentes en todo ser
humano.
Según el
estudio del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que el
hombre debe de satisfacer son cinco:
§
Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed,
vivencia, sexo y otras necesidades corporales.
§
Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección
contra daño físico y emocional.
§
Necesidad de amor: Abarca afecto, pertenencia,
aceptación y amistad.
§
Necesidad de estima: Incluye factores internos de
estimación como respeto de sí mismo también factores de estima como estatus,
reconocimiento y atención.
§
Necesidad de autorrealización: Está representada por
el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento,
realización del propio potencial y la autorrealización, autonomía y logro, y
comprende El comportamiento organizacional se da en un complejo
sistema social, el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la
motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte
de ese ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que
determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado ambiente.
Así tenemos en el ciclo Motivacional que está dado por el
surgimiento Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe el ciclo
motivacional, que es un proceso de satisfacer
necesidad cuyas etapas son las siguientes:
§
Homeostasis: donde el trabajador permanece en
equilibrio.
§
Estimulo: se genera un estímulo y provoca
ansiedad de una necesidad
§
Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun),
provoca estado de tensión.
§
Estado de Tensión: produce un impulso que da
lugar a un comportamiento y acción.
§
Comportamiento: se dirige a satisfacer la
necesidad y alcanzar el objetivo.
§
Satisfacción: se satisface la necesidad y el
trabajador regresa al estado de equilibrio, hasta que haya otro estimulo
La motivación puede ser de dos clases:
- Extrínseca: es decir, aquella que obedece a motivos externos por ejemplo el dinero, la posición, y el poder
- Intrínseca: cuando la motivación personal se realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla.
La función de esta
necesidad psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su
entorno. Esta nos sirve para conseguir metas más difíciles, pues son
necesidades psicológicas
STRESS
El
estrés es uno de los factores que no puede ser descuidado
por la gerencia en pro de un buen comportamiento organizacional, al respecto
nos aporta Juan Balam, que Robbins (1999) define el estrés o tensión como una condición dinámica en la cual un
individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda
relacionada con lo que él o ella desea y para lo cual el resultado
se percibe como incierto a la vez que importante
Para
Ponce de León estrés es una sensación anormal de algunos órganos, aparatos o
sistemas de un individuo, aparentemente sano, que por exigir de ellos un
rendimiento superior a lo normalmente aceptable, los empuja a un riesgo próximo
de enfermedad
Según Robbins, podemos definir el estrés como: una condición dinámica donde el individuo se enfrenta a una
oportunidad, una imitación o una demanda relacionada
con sus deseos y
cuyo resultado percibe como
algo incierto e importante a la vez.
El estrés es un estado
vivencial displacentero sostenido
en el tiempo, acompañado en mayor o menor medida de trastornos psicoemocionales y fisiológicos,
que surgen en un individuo como consecuencia de la alteración de sus relaciones con su ambiente e imponen al sujeto demandas que, objetiva o subjetivamente resultan amenazantes para él mismo
y sobre las cuales tiene o cree tener poco o ningún control.
Habitualmente las organizaciones evalúan los resultados y
la eficacia en términos de tiempos y costos. Es mucho
menos frecuente evaluar otro tipo de factores aunque su inadecuada
realización puede poner en
peligro los primeros. Nos referimos a las consecuencias que el trabajo tiene para las personas que
lo desempeñan y como esas consecuencias pueden afectar su desempeño y rendimiento laboral. Son muchos los
aspectos de la organización que afectan ese bienestar y la salud
física y mental del personal.
Las condiciones ambientales, el tipo de trabajo, las relaciones
sociales, los roles que
se desempeñan, los sistemas de
promoción y el estilo
de dirección son importantes, determinantes del bienestar, la salud, la calidad laboral y la
satisfacción de los miembros que tienen lógicas repercusiones sobre la organización (ausentismo,
rotación, disminución de la productividad, etc.) y sobre la sociedad
en general.
La
psicología define el estrés como una reacción que provoca en las personas
la percepción de que las
circunstancias de la vida superan su capacidad de enfrentarlas.
La productividad de las personas se encuentra en estrecha relación no solo con
su estado físico y mental sino
también con su estado anímico,
y, por ende, influye de manera interactiva
en la salud de la organización
Desde el punto
de vista de la Administración de Recursos
Humanos, la salud y la seguridad
de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo en
condiciones de eficacia y eficiencia.
Una organización saludable es aquella
capaz de mantener un contacto adecuado con su entorno y de adaptarse al mismo, de desarrollar y mantener su sentido de
identidad como organización incluyéndolo en sus miembros, de potenciar y mantener la integridad interna y
de establecer una misión,
estrategias y expectativas de desarrollo definidas.
El deterioro de la calidad de vida laboral en una determinada
organización y los niveles
elevados de estrés pueden repercutir negativamente sobre las contribuciones que sus
recursos humanos han de realizar para preservar ese estado saludable.
El estrés laboral ha pasado a formar parte de la rutina del trabajo, y aunque no siempre es percibido por quienes lo
padecen, puede causar alteraciones
físicas, mentales y emocionales.
Una persona estresada no controla las ideas, porque el campo de sus pensamientos se desborda y
va mucho más allá de lo previsible.
Esto trae como consecuencia la visión
de una realidad que lo parece pero que no lo es, ya que sólo
existe en su mente angustiada.
El
mayor problema del estrés es
que no ofrece señales visibles,
una persona estresada no tiene
recursos para exhibir su enfermedad frente a sus iguales que
fácilmente percibirían una cirugía o un yeso sobre una fractura.
A
esto se agrega que, quizás, ingrese en ese sospechoso cono de sombras
donde se puede dudar de
su fortaleza de carácter o
de sus facultades mentales.
Sin embargo el más elemental sentido común indica que habría que comenzar a investigar los costos del estrés en
la cuenta de los propios resultados organizacionales.
El estrés es quizá la enfermedad más social de todas, no por efecto
del contagio, sino porque todos participamos de alguna manera en transmitir la
epidemia. Existe una responsabilidad
individual y social, pero también organizacional.
Los grandes cambios, la falta de motivación, la rutina, la falta de
respuestas (o la ambigüedad de las mismas) frente a los reclamos del personal,
son factores que una organización
debe controlar si quiere combatir el distress o estrés negativo.
El síndrome de desamparo adquirido (SDA), se presenta cuando la persona
llega a la convicción de
que, cualquiera sea su conducta,
el factor estresante estará presente. Esta situación le
impide al individuo adaptarse a un
nuevo ambiente, aprender
algo nuevo, dar respuestas
emocionales adecuadas y altera su condición física de modo patológico. Algunas causas
del síndrome son: falta de capacidad de decisión, falta de información,
integración de equipos disfuncionales, mal trabajo de equipo, sobrecarga,
aburrimiento, ambigüedad, insatisfacción y conflicto de valores, entre
otras.
El rol de cada uno está en el centro de las relaciones organizacionales y
como consecuencia, en el núcleo de
la generación de causas de estrés indeterminadas. El rol puede ser definido como un conjunto de expectativas y demandas sobre
las conductas esperadas de la persona que ocupa
una determinada posición.
El rol se elabora en las interacciones con los demás componentes de la
organización. Cuando esos integrantes
cuestionan a quien ocupa una posición se genera un conflicto de rol, cuando los mensajes
no son claros, existe una ambigüedad de rol, y depende de cómo la persona afronte la situación para que
existan o no experiencias subjetivas de estrés.
PROCESOS
GRUPALES
EQUIPOS
DE TRABAJO
La palabra equipo no es
nueva en las organizaciones. El concepto de espíritu de equipo ha obrado
importancia desde que Joseph Juran, el conocido gurú de la calidad. Un equipo
de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr
una meta.
Un equipo de trabajo
pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la convicción de
que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los
conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las
competencias, de las distintas personas que lo integran. El término que se
asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los
miembros del equipo en un esfuerzo común, es sinergia.
Una de
las características de las organizaciones que alcanzan un alto nivel de
desempeño es que mantienen participando en equipos de trabajo a un porcentaje
de su personal más elevado que aquellas otras que obtienen un rendimiento
significativamente más bajo.
Una razón
para el mayor éxito de las organizaciones que desarrollan el trabajo en equipo,
frente a las que lo hacen de forma poco significativa, está relacionada con los
entornos actuales caracterizados por la incertidumbre, la necesidad de
adaptarse rápidamente a cambios de todo tipo (tecnológicos, culturales, financieros,
sociales, político). Esto exige trabajar con estructuras más ágiles y
horizontales donde el equipo de trabajo adquiere un papel central.
Existen diferencias entre estos dos conceptos, sobre
todo en cuanto a resultados. El desempeño de un grupo de trabajo depende de lo
que hace cada uno de sus miembros. El desempeño de un equipo incluye los
resultados individuales y lo que llamamos el producto del trabajo colectivo, es
decir, aquello que dos o más miembros producen juntos como aportación real. Las
principales diferencias entre los grupos de trabajo y los equipos son las
siguientes:
1.
El grupo de trabajo tiene un
solo líder muy fuerte, mientras que el equipo tiene funciones de liderazgo que
son compartidas.
2.
El grupo de trabajo tiene
una responsabilidad individualizada, mientras que el equipo tiene una
responsabilidad individual y colectiva.
3.
El propósito de un grupo de
trabajo es el mismo que el de la organización, mientras que el equipo tiene un
propósito específico.
4.
El grupo de trabajo genera
productos individualizados, mientras que el equipo crea productos colectivos.
5.
El grupo de trabajo promueve
reuniones eficientes, mientras que el equipo fomenta reuniones abiertas y
constantes, dirigidas a la resolución de problemas.
6.
El grupo de trabajo mide la
eficacia con indicadores indirectos, como el desempeño financiero de los
negocios globales, mientras el equipo lo mide de manera directa, por medio de
la evaluación de los productos del trabajo colectivo.
7.
El grupo de trabajo discute,
decide y delega, mientras el equipo discute, decide y hace el trabajo
TIPOS
DE EQUIPO DE TRABAJO
·
Equipos
funcionales cruzados. Al
optar por diseños organizacionales horizontales y reconocer las fallas de la
autonomía funcional burocrática, las organizaciones se orientan hacia los
equipos funcionales cruzados, los cuales están constituidos por miembros de
varios departamentos o de diferentes especialidades funcionales. En general,
están sujetos a dos criterios: uno interno (el del equipo) y otro externo (el
de la organización.
·
Equipos
virtuales. Con el advenimiento de
la informática, la interacción frente a frente dejó de ser indispensable. Los
miembros de los equipos se pueden comunicar por correo electrónico (e-mail),
conversaciones en línea, las salas de chat, conferencias telefónicas,
fax, transmisiones vía satélite y páginas de internet. Las tareas basadas en el
conocimiento pueden ser desempeñadas por personas que están en lugares
distantes entre sí.
·
Equipos
autodirigidos. Son esencialmente
independientes, realizan tareas operativas y asumen responsabilidades
administrativas tradicionales, como planear, programar y evaluar el desempeño.
Como parte del movimiento en favor del facultamiento en la toma de decisiones y
de los valores igualitarios, cada vez más organizaciones utilizan equipos
autodirigidos, que son grupos de
personas que administran las tareas técnicas que dan por resultado un
producto o servicio que será ofrecido a un cliente interno o externo
·
Fuerzas
de tarea. Son equipos temporales
creados para ejecutar o cumplir con una tarea específica. Una vez terminada
ésta, el equipo se disuelve.
CONDICIONES PARA EL ÉXITO DEL EQUIPO DE TRABAJO
La valoración
de los equipos ha ido en aumento hasta el punto de pasar, de una estrategia de
motivación y de resolución de problemas, a darles capacidad para tomar
decisiones, planificar y conducir los mismos procesos de los que son
protagonistas. El hecho es que las modalidades que puede adoptar un equipo de
trabajo se han ido ampliando, desde los más conocidos círculos de calidad.
En la
actualidad, incluso se habla de “implementación del proceso de equipo” como
medio para generalizar, coordinadamente, en la organización esta forma de
trabajar. Esta óptica exige la combinación de las distintas modalidades
existentes de suerte que comprometa a toda la organización, desde la base
operativa, hasta la alta dirección.
Y de
hecho el contexto organizacional es fundamental para el éxito de los equipos de
trabajo. Así es preciso:
·
Que los sistemas de gestión de las personas y en
general las políticas de recursos humanos sean consistentes con las
características del trabajo en equipo.
·
Que el diseño organizacional apoye al trabajo en
equipo, permitiéndoles interactuar, facilitando los flujos de información, la
coordinación y los recursos necesarios.
·
Que al cultura de la organización valore el trabajo
en equipo
COMUNICACIÓN
La comunicación se refiere a la transmisión de información
mediante símbolos comunes, y a su comprensión. Los símbolos comunes pueden ser
verbales o no verbales. Así, comunicación es la transferencia de información y
de significados de una persona a otra. Es el flujo de información entre dos o
más personas y su comprensión, o la relación entre personas por medio de ideas,
hechos, pensamientos, valores y mensajes. La comunicación es el punto en el
cual convergen las personas cuando comparten sentimientos, ideas, prácticas y
conocimientos.
Así, toda comunicación involucra cuando menos a dos
personas: la que envía un mensaje y aquella que lo recibe. Una persona sola no
puede comunicar nada, porque necesita otra para completar el acto de la
comunicación, que implica necesariamente transacciones entre personas.
La comunicación es vital e imprescindible para el
comportamiento de las organizaciones, los grupos y las personas. En general, la
comunicación cumple cuatro funciones básicas en una organización, grupo o
persona: control, motivación, expresión de emociones e información:
·
Control. La comunicación tiene un fuerte componente de control en el
comportamiento de la organización, los grupos y las personas. Cuando los
individuos siguen normas y procedimientos de trabajo, o cuando comunican un
problema laboral a su superior inmediato, provocan que la comunicación tenga
una función de control. Deben respetar la jerarquía y las normas formales, y la
comunicación sirve para comprobar si esto efectivamente ocurre. La comunicación
informal también controla el comportamiento cuando un grupo hostiga a otro o
cuando alguien se queja porque una persona produce más o menos que la media del
grupo.
·
Motivación. La comunicación propicia la motivación cuando se define lo que
debe hacer una persona, se evalúa su desempeño y se le orienta sobre las metas
y resultados que debe alcanzar. La definición de los objetivos, la
realimentación sobre el avance alcanzado y el refuerzo del comportamiento
deseable estimulan la motivación y requieren comunicación.
·
Expresión de emociones. La comunicación en un grupo representa una alternativa para que
las personas expresen sus sentimientos de satisfacción o insatisfacción. La
comunicación casi siempre es un medio para la expresión emocional de los
sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades sociales.
·
Información. La comunicación facilita la toma de decisiones individuales y
grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción
alternativos.
Para que la comunicación en la organización tenga
éxito, ésta debe administrar varios aspectos relativos al constante intercambio
de significados:
·
Administrar la atención. Significa incentivar la
percepción de las personas para que estén atentas a todo lo que se desarrolla
en el escenario de trabajo, mantenerlas conectadas con todo lo que acontece en
su entorno. Es el primer paso para que las personas puedan enviar y recibir
mejor información y consolidar la situación de la organización o facilitar el
cambio de comportamientos.
·
Administrar el significado. Significa
prestar atención al lenguaje y a los símbolos que se utilizan, a los estilos
para comunicarse y a que las personas comprendan con facilidad, de modo que en
todo momento los mensajes que se intercambien en la organización tengan sentido
no sólo para quien los emite, sino sobre todo para quien los recibe. Esto tiene
que ver con la creación de consonancia y de consistencia dentro de la
organización.
·
Administrar la confianza. Significa crear un ambiente de apertura y confianza entre las
personas, de modo que haya confianza en la organización y que las personas se
comprometan en sus relaciones con los demás y con la organización.
El lenguaje o la simbología que utiliza
la organización para construir su universo interno de convivencia y
comunicación deben tomar en cuenta los siguientes aspectos:
·
Se debe construir con base
en la consonancia y la congruencia, de modo que los mensajes tengan un sentido
claro y unívoco para todas las personas.
·
Las personas deben recibirla
y entenderla con facilidad. Se debe usar un lenguaje estimulante que incentive
la participación y el compromiso por medio del reconocimiento, las
oportunidades y la participación.
·
Se debe desarrollar mediante
un proceso de comunicación incluyente, no cerrado ni amenazador. Toda
comunicación debe ser amigable, abierta y espontánea.
LIDERAZGO
Capacidad de influir en un grupo para que logren sus
metas trazadas.
Esta fuente de influencia puede ser formal, es decir
propia de la posición o rango gerencial en una organización. El liderazgo ha sido siempre relevante para
las organizaciones.
Las diferencias entre líderes y gerentes se deben al
hecho que la gerencia se encuentra relacionada con la superación de la
complejidad. El liderazgo, es contraste, se encuentra relacionada con el
cambio, pero en conclusión tanto líderes
como gerentes efectivos son necesarios para optimizar las organizaciones.
TEORIAS
SOBRE EL LIDERAZGO
TEORÍAS
DE LAS CARACTERÍSTICAS
Es la búsqueda de los atributos de la personalidad,
sociales, físicos o intelectuales que describían a los líderes y los
diferencian de los que no lo son. Algunas
de estas características incrementan la probabilidad de triunfar como
líder, pero ninguna de estas características garantiza el éxito.
TEORÍAS
DEL COMPORTAMIENTO
Teorías que proponen que, comportamientos
específicos diferencian a los líderes de los que no lo son.
Se realizan varios estudios:
-
Universidad de Ohio.
-
Universidad de Michigan.
-
Estudios Escandinavos.
TEORÍA DE LAS CONTINGENCIAS
Modelo de
Fiedler: relación del líder con sus
subordinados, control e influencia del líder.
TEORÍA
DEL RECURSO COGNOSCITIVO
Una actualización del modelo de la contingencia de
Fiedler.
LA
TEORÍA SITUACIONAL DE HERSEY – BLANCHARD
Paul Hersey y Ken Blanchard han desarrollado un
modelo de liderazgo, que ha obtenido gran cantidad de partidarios entre los
especialistas del desarrollo gerencial, llamado teoría del liderazgo
situacional.
El liderazgo situacional es una teoría de la
contingencia que se enfoca en los seguidores.
El liderazgo situacional toma en cuenta las mismas
dos dimensiones del liderazgo que Fiedler identificó: Comportamientos de tarea
y de relaciones.
LA
TEORÍA DE INTERCAMBIO LÍDER-MIEMBRO
La teoría del intercambio líder miembro (ILM)
sostiene, que debido a las presiones de tiempo, los líderes establecen una
relación especial con un pequeño grupo de sus subordinados. Estos individuos
forman el grupo interno, son de confianza, obtienen una desproporcionada
cantidad de atención por parte del líder y es más probable que reciban
privilegios especiales. Otros subordinados caen dentro del grupo externo,
obtienen menos tiempo del líder, menos recompensas preferidas que éste controla
y tienen relaciones superiores.
TEORÍA
DEL CAMINO A LA META
Es uno de los enfoques más respetados del liderazgo.
Desarrollada por Robert House. La esencia de esta teoría, es que la función del
líder consiste en asistir a los seguidores en el logro de sus metas y
proporcionarles la dirección y/o apoyo, para asegurar que sus metas sean
compatibles con los objetivos globales del grupo o de la organización.
Según House, existen cuatro comportamientos de
Liderazgo:
*Líder directivo.
*Líder apoyador.
*Líder participativo.
*Líder orientado al logro
LOS
PLANTEAMIENTOS MÁS RECIENTES DEL LIDERAZGO.
TEORÍA
DE LA ATRIBUCIÓN DEL LIDERAZGO
La teoría de la atribución señala que el liderazgo
simplemente es una atribución que la gente asume acerca de otros
individuos, la gente caracteriza a los
líderes como dueños de características como inteligencia, personalidad
desenvuelta, habilidades verbales vehementes, audacia y determinación, así como
comprensión.
A
nivel organizacional, el marco de la atribución da razón de las condiciones bajo
las cuales la gente usa el liderazgo para explicar los resultados organizacionales.
TEORÍA
DEL LIDERAZGO CARISMÁTICO
La teoría del liderazgo carismático es una extensión
de la teoría de la atribución.
Identifica aquellos
comportamientos que diferencian a los líderes carismáticos de sus
contrapartes, los líderes carismáticos
tienen una meta idealizada que quieren lograr, un fuerte compromiso personal
hacia su meta, son percibidos como poco convencionales, son asertivos y seguros
de sí mismos.
EL
LIDERAZGO TRANSACCIONAL VERSUS EL TRANSFORMACIONAL
Los líderes transformacionales también son
carismáticos, esta clase de líder guía o
motiva a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas al aclarar
los papeles y los requerimientos de la tarea.
El liderazgo transformacional se desarrolla por
encima del liderazgo transaccional: produce niveles de esfuerzo y desempeño
subordinados que van más allá de lo que ocurriría con un enfoque transaccional
solamente.
LIDERAZGO
VISIONARIO
El liderazgo
visionario se sustenta en la capacidad de crear y articular una visión
realista, creíble y atractiva del futuro para una organización o unidad organizacional
que traspone las fronteras del presente y lo mejora.
MANEJO
DE PODER
Se
define poder como la capacidad de influenciar sobre el comportamiento que
presenten los demás individuos. Tanto a nivel individual como a nivel organizativo.
Los individuos siempre se encuentran pretendiendo influir sobre el
comportamiento de los otros en el transcurso de la vida cotidiana. El poder
además se refiere a un término social, puesto que un individuo, un grupo, un
equipo o un país poseen poder en relación con otros.
Un concepto clave del poder es la dependencia, pues el poder es una
función de ella; a medida que la dependencia de una persona a otra, sea mayor,
más grande será el poder de la segunda persona.
Esta dependencia aumenta a medida que el recurso que
el individuo controla es significativo, escaso e irreemplazable.
Importancia: Si
un individuo desea lo que usted posee, entonces se creará la dependencia. Lo
que uno controla deben percibirse como importante.
Escasez: Si
se percibe escasez de algo, la posesión de ese algo, crea dependencia.
Irremplazabilidad: Cuanto
menos sustitutos posibles posea un recurso, más poder poseerán los que lo
controlen.
LIDERAZGO
Y PODER
No se puede confundir entre lo que es el poder y lo que
es el liderazgo, líderes (relacionado con la compatibilidad de las metas) el poder
(no requiere de compatibilidad, sólo necesita de dependencia).
FUENTES
DE PODER INTERPERSONALES
·
Poder de recompensa
Capacidad
de un individuo para influenciar en la conducta de los demás individuos con
recompensas, que consideren apreciables, por el comportamiento deseable.
· Poder coercitivo
Capacidad de un individuo para influenciar sobre los
demás por medio del castigo (que puede ser regaño, asignación de trabajos
indeseados, inhabilitación o suspensión sin goce de sueldo, y hasta despido,
entre otros) que proviene del comportamiento indeseable.
· Poder legítimo
Capacidad de la persona para influir en los demás
individuos, como resultado de su puesto en la jerarquía formal de la
organización en la que se desempeña.
· Poder de experto
Se refiere a la capacidad de un individuo para
influenciar en el comportamiento de las demás personas, como consecuencia de
las habilidades especiales, capacidades, talentos o conocimientos
especializados y reconocidos.
· Poder de referencia
Capacidad de un individuo de influir en el
comportamiento de las demás personas como resultado del aprecio, del cariño, de
la estima o de la admiración.
ESTRATEGIAS
DE PODER
Este término se refiere a aquellas tácticas por las
que los individuos traducen las bases de poder a acciones específicas.
Existen varias estrategias, y las más importantes
son:
1. Razón
2. Amistad
3. Condición
4. Asertividad
5. Autoridad superior
6. Sanciones
EMPLEO
DE PODER EN LAS ORGANIZACIONES
Uno de los requisitos para el empleo eficaz del
poder en la organización es el esfuerzo para tener influencia debe emplearse la
energía y hasta la inventiva.
Los vacíos de poder, es decir las oportunidades para
obtener recursos o resolver problemas críticos, que existen en todas las
organizaciones y se encuentran ahí para quien decida gastar su energía en
llenarlos.
Una fuente de poder muy grande en la organización es
el control de los flujos de información, puesto que los departamentos que
controlan la información pueden ganar “amigos” en busca de favores.
Las coaliciones de miembros son fuerzas poderosas en
una organización. Las coaliciones en las organizaciones a menudo buscan
maximizar su tamaño.
Por lo general tienden a ser lo suficientemente
grandes para ejercer el poder necesario para lograr sus objetivos
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